Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
Dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einem Beschäftigten beenden kann, wenn dieser sich einer sexuellen Belästigung gegenüber einem/einer Mitbeschäftigten schuldig gemacht hat, bedarf keiner näheren Begründung.
Brisant sind jedoch die Fälle, in denen der Arbeitgeber fristlos kündigen will, bzw. wenn aus (tarif-) vertraglichen Gründen eine Kündigung (zB wegen der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses) nur fristlos möglich ist.
Aktuell häufen sich Entscheidungen, denen zufolge die fristlose Kündigung sogar bei langjährigen Beschäftigten ohne vorherige Abmahnung für zulässig erklärt wird.
Ob der für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung notwendige wichtige Grund gegeben ist, unterliegt ebenso einer genauen Prüfung des Einzelfalls, wie die Frage, ob eine vorherige Abmahnung notwendig war.
Stets ist eine Zukunftsprognose dahingehend anzustellen, ob bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vergleichbare Handlungen zu erwarten sind.
In die Bewertung kann einfließen, wie sich der zu kündigende Arbeitnehmer im Anschluss an das den Vorwurf begründende Ereignis verhalten hat.
Reagiert ein zur Rede gestellter Vorgesetzter zB mit den Worten: „Jetzt aber kein metoo draus machen“, gibt er zu erkennen, dass er weiß, was er tut bzw. getan hat – vgl. Landesarbeitsgericht Köln vom 3.3.2023 – 6 Sa 385/21
In diesem Sinne auch das Arbeitsgericht Berlin am 6.9.2023 – 22 Ca 1097/23.
Nehmen Sie als Arbeitgeber deshalb unbedingt eine ausführliche Beratung durch unsere Kanzlei in Anspruch, wenn Sie sich mit dem Gedanken tragen, eine fristlose Kündigung aussprechen zu wollen.
Eile ist außerdem geboten, denn die Kündigung muss binnen 14 Tagen nach Kenntnis der Kündigungsgründe ausgesprochen werden.